Огноо: 2018/9/28 10:37:02

Чимээгүй тархсан бэлгийн дарамтыг хуульчлах шаардлага бий болжээ

“Амьдрал дээр байдаг атлаа ямар ч хуулийн зохицуулалтгүй зүйл бол ажлын байран дахь бэлгийн дарамт” хэмээн хүний эрх хамгаалагч Б.Болорсайхан хэлжээ. Дэлхийн 130 гаруй улс ажлын байран дахь бэлгийн дарамтыг хүний эрхийн ноцтой зөрчил гэж үздэг байна. Гэтэл манай улсад энэ талаарх ойлголт иргэдийн дунд тааруу байдгийн дээр эрх баригчид ялангуяа эрэгтэй улстөрч, шийдвэр гаргагчдын олонх нь үүнийг гэмт хэрэг байтугай зөрчил ч гэж үздэггүй.

Хүйсийн тэгш эрхийн төвөөс хийсэн судалгаанд “Гурван хүн тутмын нэг нь ажлын байрандаа бэлгийн дарамтад өртөж, хохирогч болсон хэн нэгнийг мэддэг”, “Таван эмэгтэйн нэг нь өөрөө хохирогч болсон” гэжээ. Үүнээс харахад л манай улсад ажлын байран дахь бэлгийн дарамт чимээгүй тахал шиг тархаж, хүний эрхийг ноцтой зөрчсөөр байна. Ийм байтал Эрүүгийн хууль дахь “Хохирогчид ажил, албан тушаал, нэр төр, алдар хүнд, эд хөрөнгө, сэтгэл санааны, бусад байдлаар хохирол учруулах үр дагавар бүхий тэвчишгүй орчин үүсгэж бэлгийн харьцаанд орох сэдлээ үг хэлээр, биеэр, өөр хэлбэрээр илэрхийлсэн, эсхүл бэлгийн харьцаанд орохыг шаардсан бол 1-3 сар хүртэл хугацаагаар зорчих эрхийг хязгаарлах, эсхүл 1-3 сар хүртэл хугацаагаар хорих ял шийтгэнэ”.

Мөн “Энэ гэмт хэргийг хүүхдийн эсрэг үйлдсэн, эсхүл энэ зүйлийн нэг дэх хэсэгт заасан аргаар хохирогчид дарамт учруулж бэлгийн харьцаанд орсон бол нэг сараас нэг жил хүртэл хугацаагаар зорчих эрхийг хязгаарлах, эсхүл нэг сараас нэг жил хүртэл хугацаагаар хорих ял шийтгэнэ” гэсэн заалтыг өнгөрсөн оны тавдугаар сард хассан билээ. Ингэснээр ажлын байран дахь бэлгийн дарамтын талаарх үг, өгүүлбэр зөвхөн Жендерийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуульд л үлджээ.

Гэвч энэ хуулиар ажлын байранд дарамт үзүүлсэн этгээдэд ямар хариуцлагыг хэн тооцох нь тодорхойгүй хэвээр. Тунхаг төдий байгаа учраас Хөдөлмөрийн тухай болон Зөрчлийн тухай хуульд хэд хэдэн өөрчлөлт оруулах зайлшгүй шаардлагатай байна. Ажлын байран дахь бэлгийн дарамттай тэмцэх төрийн бус байгууллагуудын эвслээс энэ асуудалд онцгой анхаарч, УИХ-ын эмэгтэй гишүүдтэй уулзахаас эхлээд бэлгийн дарамт нь зөрчил гэдгийг олон нийтэд ойлгуулах нөлөөллийн ажил хийж буй.

УИХ-ын намрын чуулганаар хэлэлцэх асуудлын дараалалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын болон Зөрчлийн тухай хуульд нэмэлт өөрчлөлт оруулах тухай хуулийн төсөл оруулсан байна. Ажлын байран дахь бэлгийн дарамтад өртлөө гэхэд ХЭҮК-т гомдол гаргахаар өөрөөр хууль, шүүхийн байгууллагад хандах боломжгүй нь хүний эрхийг ноцтой зөрчсөн асуудал болохыг энэ чиглэлээр ажилладаг мэргэжилтнүүд дуу нэгтэй хүлээн зөвшөөрдөг. “Гэмт хэрэг биш юм гэхэд, зөрчил хэмээн үзэж хариуцлага тооцох ёстой. Энэ асуудлыг хүний ухамсарт найдан үлдээж болохгүй. “Бэлгийн дарамт учруулсан ч хариуцлага тооцох механизм байхгүй юм чинь” гэж эрх мэдэлтнүүд улам давардаг.

Ийм асуудалд өртсөнөө эхнэр нь нөхөртөө хэлэхэд ойлгож хүлээж авах нь ховор. “Чи өөрөө л эхэлж өдөж, сээтэгнэсэн биз” гэсэн хандлага давамгайлж, гэр бүлийн уур амьсгалд сөргөөр нөлөөлдөг” болохыг хүний эрхийн ажилтнууд хэлж байна. Хүйсийн тэгш эрхийн төвийн тэргүүн Г.Ганбаясгах “10 гаруй жилийн өмнө 300 хүний дунд судалгаа явуулахад ажлын байран дахь бэлгийн дарамтад таван хүн тутмын нэг нь өртөж байсан бол гурван хүн тутмын нэг нь ийм байдалд орсон нэгнийг мэддэг гэж хариулсан. Тэднээс холбогдох байгууллагад хандаж, асуудлаа шийдвэрлүүлсэн ганцхан хүн байсан. Өнгөрсөн онд бид үүнтэй адил судалгааг дахин явуулахад үр дүн нь өөрчлөгдөөгүй. Хохирогчийг хамгаалах асуудал өдийг хүртэл иргэний нийгмийн байгууллагуудын нуруун дээр байна” гэсэн юм.

Тэгвэл ажлын байран дахь бэлгийн дарамт гэж чухам юу вэ. Яагаад анхаарал хандуулах ёстой вэ гэдгийг авч үзье. Нэгнийхээ биед хүрэх, тоглоом шоглоомоор өдөж хоргоох нь хамт олны дунд халуун дулаан уур амьсгал бүрдүүлдэг гэж хэлэх хүн цөөнгүй. Жендерийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуульд “Бэлгийн дарамт” гэж бусдыг хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ үг хэл, биеэр буюу өөр хэлбэрээр илэрхийлсэн, эсвэл хурьцал үйлдэхээс аргагүй байдалд оруулсан мөн бэлгийн сэдлийн улмаас ажил, албан тушаал, эд материал, сэтгэл санааны болон бусад байдлаар хохироох үр дагавар бүхий тэвчишгүй орчин үүсгэх, айлган сүрдүүлэх, тулган шаардах зэрэг үйлдэл, эс үйлдэхүйг хэлнэ” гэжээ.

Ажлын байрны бэлгийн дарамт гэхээр зөвхөн, ажилтан ажил олгогч хоёрын хооронд болдог зүйл шиг ойлгодог. Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын тодорхойлсноор хөдөлмөрийн харилцаа бол зөвхөн ажлын байранд өрнөхгүй, томилолт, тухайн байгууллагын чиг үүрэгтэй холбоотойгоор өөр газарт ажиллаж байх үед, дадлагажигч, зөвлөх, хөлсний болон гэрээт ажилтан хүртэл энэ дарамтад өртөх магадлалтай гэжээ.

Өөрөөр хэлбэл, ажлын байран дахь бэлгийн дарамт нь хэнд эрх мэдэл, давуу тал байна вэ гэдэгтэй шууд холбоотой эрх мэдлийн харилцаа аж. Тиймээс хохирогч энэ талаар ар гэр, ажлын хамт олондоо хэлбэл өөрөө эвгүй байдалд орж, нэр хүнд, ажлаа алдахад хүрдэг эрсдэлтэй. Бидний эргэн тойронд далд хэлбэрээр үйлдэгдэж буй бусармаг явдлыг таслан зогсоох, урьдчилан сэргийлэх гол хөшүүрэг нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ талаар тодорхой заалт оруулах юм. Ингэж хуулиар хориглохгүй бол чимээгүй тархсаар улам далд хэлбэрт орж, урт хугацаанд үргэлжилж байгааг хүний эрхийн чиглэлээр ажилладаг мэргэжилтнүүд хэлж байна.

Багш нь оюутнаа өдөж хоргоох, шалгалт, дүнгээр барьцаалан өвөртөө оруулах, дарга нь ажилтнаа албан тушаал болон эрх мэдлээрээ далайлган хүссэнээ биелүүлэх байдал газар авсаар байгааг судалгааны тоо, баримт бэлхнээ харуулж буй. Тэр ч бүү хэл, нийтийн тээвэр, гудамж талбай, хүн олноор цугларсан газар эмэгтэйчүүдийн биед халдах явдал гарсаар л байна. Энэ нь тухайн хүний халдашгүй эрхийг зөрчсөн үйлдэл гэдгийг ойлгох цаг болжээ. Хүсээгүй байхад нь дур хүслээ хангасан л бол хүчиндэх гэмт хэрэг гэж үзээд бие, сэтгэлд нь ноцтой хохирол учруулахад нүдэн балай, чихэн дүлий суусаар байх уу. Хүн бүр бэлгийн дарамтаас ангид ажиллаж, хөдөлмөрлөх эрхтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт өөрчлөлт оруулах ажлыг долоон жилийн өмнө эхлүүлсэн ч энэ хугацаанд Засгийн газар дөрөв, Хөдөлмөрийн сайд таван удаа солигдсон байх юм. Ажлын байран дахь бэлгийн дарамттай холбоотой заалтыг 10-аас дээш удаа өөрчилжээ. Чимээгүй газар авсан, хүний эрх зөрчиж буй ийм асуудалд УИХ-ын гишүүд яагаад хойрго хандана вэ. Хэдхэн хоногийн дараа нээлтээ хийх намрын чуулганаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад тусгасан ажлын байран дахь бэлгийн дарамттай холбоотой заалтыг дуу нэгтэй батална гэж найдъя.

Ажлын байран дахь бэлгийн дарамтын талаар хэлсэн гол эшлэлүүд

Т.ЭНХБАЯР (ХНХЯ-ны Жендерийн үндэсний хорооны ажлын албаны дарга)

-Жендерийн эрх тэгш байдлын тухай хуульд ажил олгогч тухайн ажиллах орчныг ажлын байран дахь бэлгийн дарамтыг үл тэвчих байдлаар бүрдүүлнэ гэж заасан. Үүнийг Хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгах ёстой. Гэвч энэ бусармаг явдлыг таслан зосгоох, хохирол барагдуулах үйл явц тодорхойгүй байна.

З.ӨНӨРЖАРГАЛ (ХЭҮК-ын ахлах референт)

-2008-2017 онд хөдөлмөрлөх эрхтэй холбоотой 240, үүнээс сүүлийн дөрвөн жилд ажлын байран дахь бэлгийн дарамттай холбоотой 21 гомдол ирсэн. ХЭҮК-т өргөдлөө өгснөөр хохирогч болон гэрч, дарамт үйлдэгчээс мэдүүлэг тайлбар авна. Бэлгийн дарамт мөн гэж үзвэл тухайн байгууллагын албан тушаалтанд шаардлага, зөвлөмж хүргүүлж, 7-30 хоногийн дотор хэрэгжүүлсэн, эсэхэд хяналт тавьдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад ажлын байран дахь бэлгийн дарамтын талаар ийн тусгажээ.

Наймдугаар зүйл. Ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамтыг хориглох

8.1. Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, хөдөлмөр эрхлэх болон мэргэжлийн сургалтын явцад ажил олгогч, түүнд оролцогч гуравдагч этгээдээс ажилтан, буюу хувь хүнд, түүнчлэн ажилтан буюу хувь хүнээс ажил олгогч, гуравдагч этгээд, бусад ажилтанд дарамт үзүүлэхийг хориглоно.

8.2. Ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд хүсээгүй байхад бэлгийн сэдлээ үгээр, биеэр буюу өөр хэлбэрээр илэрхийлж Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуульд заасан бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно.

8.3. Ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд дарамтад өртсөн гэж үзсэн хүн Хүний эрхийн үндэсний комисст гомдлоо гаргах эрхтэй.

8.4. Ажил олгогч нь ажлын байранд дарамт гарахаас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх асуудлыг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгаж хэрэгжүүлнэ.